حقيبة تدريبية
دورة استدامة رأس المال البشري: تطوير المواهب وتجربة الموظف والاحتفاظ بالكفاءات
Human Capital Sustainability: Talent Development, Employee Experience and Retention
5 أيام، 25 ساعة تدريبية
تتضمن الحقيبة الملفات التالية:
- شرائح العرض PowerPoint
- دليل المدرب Word
- مذكرة المتدرب Word
- أوراق العمل "التمارين والحالات العملية" Word
- الاختبار القبلي والبعدي Word
- الدليل التعريفي للحقيبة Word
- نموذج تقييم دورة تدريبية Word
جميع الملفات مفتوحة وقابلة للتعديل (تصميم إنفوجرافيك)
مقدمة:
أصبحت استدامة رأس المال البشري أولوية استراتيجية للمنظمات التي تسعى إلى المحافظة على قدرتها التنافسية واستمرارية أعمالها في ظل التحول الرقمي، وتسارع تغير المهارات، واشتداد المنافسة على الكفاءات. ولم يعد نجاح إدارة الموارد البشرية يقاس بقدرتها على استقطاب الموظفين فقط، بل بقدرتها على تطويرهم، وتحسين تجربتهم، وتعزيز ارتباطهم، والمحافظة على الكفاءات ذات القيمة الاستراتيجية، تقدم هذه الدورة إطاراً متكاملاً لإدارة دورة حياة الموظف، بدءاً من تخطيط احتياجات المواهب، واكتشاف الإمكانات والمهارات، وتصميم مسارات التطوير، مروراً ببناء تجربة موظف إيجابية وعرض قيمة وظيفية جاذب، وصولاً إلى تحليل مخاطر التسرب الوظيفي وتصميم استراتيجيات احتفاظ قائمة على البيانات. كما تتناول توظيف تحليلات الأفراد والذكاء الاصطناعي في دعم قرارات تطوير المواهب واستدامتها، مع مراعاة العدالة والخصوصية والاعتبارات الأخلاقية.
الهدف العام:
تمكين المشاركين من تصميم وتنفيذ استراتيجية متكاملة لاستدامة رأس المال البشري، تجمع بين تطوير المواهب، وتحسين تجربة الموظف، وتعزيز الارتباط الوظيفي، والاحتفاظ بالكفاءات، باستخدام الممارسات الحديثة وتحليلات الأفراد والذكاء الاصطناعي.
الأهداف التفصيلية:
يتوقع في نهاية الدورة أن يكون المشارك قادراً على:
- تحليل مكونات استدامة رأس المال البشري وعلاقتها باستراتيجية المنظمة.
- تصميم منظومة حديثة لاكتشاف المواهب وتنمية المهارات المستقبلية.
- رسم رحلة الموظف وتطوير التجارب المؤثرة في ارتباطه وإنتاجيته.
- تحليل أسباب التسرب الوظيفي ومخاطر فقدان الكفاءات.
- استخدام تحليلات الأفراد والذكاء الاصطناعي في دعم قرارات المواهب.
- إعداد خريطة طريق ومؤشرات لقياس استدامة رأس المال البشري.
الفئة المستهدفة:
- مديرو ومسؤولو الموارد البشرية ورأس المال البشري.
- مسؤولو إدارة المواهب والتطوير الوظيفي.
- مسؤولو تجربة الموظف والارتباط الوظيفي.
- مسؤولو التعلّم والتطوير والتدريب.
- مديرو تخطيط القوى العاملة والإحلال الوظيفي.
- مسؤولو الاستقطاب والاحتفاظ بالكفاءات.
- مديرو الإدارات ورؤساء الأقسام.
- مسؤولو التطوير التنظيمي والثقافة المؤسسية.
- اختصاصيو تحليلات الموارد البشرية.
- المستشارون في الموارد البشرية والتطوير المؤسسي.
المحاور التدريبية:
اليوم الأول: استدامة رأس المال البشري والتخطيط الاستراتيجي للمواهب
الجلسة الأولى: مدخل إلى استدامة رأس المال البشري
أهداف الجلسة:
- توضيح مفهوم استدامة رأس المال البشري وأبعاده.
- تحليل التحولات المؤثرة في الموظفين والمهارات.
- ربط الاستدامة البشرية باستراتيجية المنظمة.
- تحديد أدوار الموارد البشرية والقيادات في تحقيق الاستدامة.
محاور الجلسة:
- مفهوم رأس المال البشري والاستدامة البشرية.
- الفرق بين إدارة الموارد البشرية واستدامة رأس المال البشري.
- مستقبل العمل وتأثير الذكاء الاصطناعي والأتمتة.
- دورة حياة الموظف وعلاقتها بالأداء والاستمرارية.
- أبعاد الاستدامة: المهارات والرفاه والعدالة والانتماء.
- مسؤوليات القيادة والموارد البشرية والمديرين المباشرين.
الجلسة الثانية: تخطيط القوى العاملة وتحديد المواهب الحرجة
أهداف الجلسة:
- تحليل الوضع الحالي والمستقبلي للقوى العاملة.
- تحديد الوظائف والمهارات والكفاءات الحرجة.
- اكتشاف الفجوات والمخاطر المرتبطة بالمواهب.
- وضع أولويات الاستثمار في رأس المال البشري.
محاور الجلسة:
- التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة.
- تحليل العرض والطلب على الوظائف والمهارات.
- تحديد الوظائف والأدوار ذات القيمة الاستراتيجية.
- تقسيم شرائح المواهب وتحديد الأولويات.
- تحليل فجوات المهارات الحالية والمستقبلية.
- إعداد خريطة مخاطر رأس المال البشري.
اليوم الثاني: اكتشاف المواهب وتطوير المهارات المستقبلية
الجلسة الأولى: إدارة المواهب القائمة على المهارات والإمكانات
أهداف الجلسة:
- تصميم إطار متكامل لإدارة المواهب.
- التمييز بين الأداء والإمكانات والجاهزية.
- استخدام أدوات موضوعية لاكتشاف المواهب.
- الحد من التحيز في قرارات اختيار وتطوير الكفاءات.
محاور الجلسة:
- دورة إدارة المواهب ومكوناتها الأساسية.
- الانتقال من الإدارة القائمة على الوظائف إلى المهارات.
- نماذج الكفاءات والمهارات المستقبلية.
- تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية.
- مصفوفة الأداء والإمكانات Nine-Box Grid.
- مراكز التقييم ومعايرة قرارات المواهب.
الجلسة الثانية: تصميم مسارات التطوير والتعلّم المستمر
أهداف الجلسة:
- تحليل الاحتياجات والفجوات التطويرية.
- إعداد خطط تطوير فردية مرتبطة بالمسار المهني.
- اختيار تدخلات تطوير مناسبة لاحتياجات المواهب.
- قياس انتقال أثر التعلم إلى الأداء.
محاور الجلسة:
- تحليل فجوات المهارات والكفاءات.
- رفع المهارات وإعادة التأهيل المهني Upskilling & Reskilling.
- خطط التطوير الفردية Individual Development Plans.
- المسارات المهنية والتنقل الداخلي والتدوير الوظيفي.
- التوجيه والإرشاد والمهمات الممتدة والتعلم بالممارسة.
- قياس أثر التطوير والعائد على الاستثمار في التعلم.
اليوم الثالث: تصميم تجربة الموظف وتعزيز الارتباط الوظيفي
الجلسة الأولى: رحلة الموظف ولحظات التجربة المؤثرة
أهداف الجلسة:
- توضيح مفهوم تجربة الموظف وعلاقتها بتجربة العميل.
- رسم رحلة الموظف عبر مراحل دورة حياته الوظيفية.
- تحديد اللحظات الأكثر تأثيراً في التجربة.
- تصميم مبادرات عملية لتحسين تجربة الموظفين.
محاور الجلسة:
- مفهوم تجربة الموظف وأبعادها الإنسانية والرقمية.
- بناء شخصيات الموظفين Employee Personas.
- رسم خريطة رحلة الموظف Employee Journey Map.
- لحظات الحقيقة والتجارب المؤثرة Moments That Matter.
- تجربة الاستقطاب والتهيئة والاندماج الوظيفي.
- التطبيق العملي: إعادة تصميم إحدى مراحل رحلة الموظف.
الجلسة الثانية: الارتباط والرفاه وصوت الموظف
أهداف الجلسة:
- تحليل العوامل المؤثرة في الارتباط والانتماء الوظيفي.
- تصميم أدوات فعالة للاستماع إلى الموظفين.
- ربط الرفاه الوظيفي بالأداء والاستدامة.
- تطوير بيئة عمل داعمة وعادلة وشاملة.
محاور الجلسة:
- مفهوم الارتباط الوظيفي ومحركاته الأساسية.
- استطلاعات النبض والاستماع المستمر للعاملين.
- صوت الموظف وآليات المشاركة والتغذية الراجعة.
- الرفاه الجسدي والنفسي والاجتماعي والمالي.
- الأمان النفسي والعدالة والشمول والانتماء.
- قياس تجربة الموظف وتحويل النتائج إلى مبادرات.
اليوم الرابع: استراتيجيات الاحتفاظ بالكفاءات وإدارة مخاطر التسرب
الجلسة الأولى: تحليل التسرب الوظيفي والتنبؤ بمخاطر فقدان المواهب
أهداف الجلسة:
- تحديد أنواع التسرب الوظيفي وتكاليفه.
- تحليل الأسباب الجذرية لمغادرة العاملين.
- اكتشاف مؤشرات خطر فقدان الكفاءات مبكراً.
- تحديد الفئات الوظيفية التي تتطلب تدخلات عاجلة.
محاور الجلسة:
- التسرب الطوعي وغير الطوعي والوظيفي وغير الوظيفي.
- التكلفة المباشرة وغير المباشرة لدوران العاملين.
- تحليل بيانات الاستقالات والغياب والتنقل والأداء.
- مقابلات البقاء والمغادرة وتحليل أسباب الرحيل.
- مؤشرات الإنذار المبكر ومخاطر فقدان المواهب.
- إعداد خريطة مخاطر الاحتفاظ بالكفاءات.
الجلسة الثانية: تصميم استراتيجية متكاملة للاحتفاظ بالكفاءات
أهداف الجلسة:
- تحديد عوامل الاحتفاظ المناسبة لشرائح الموظفين.
- تصميم عرض قيمة وظيفية يعزز الجذب والاستبقاء.
- اختيار تدخلات احتفاظ مالية وغير مالية.
- ربط الاحتفاظ بالمسارات المهنية والإحلال ونقل المعرفة.
محاور الجلسة:
- استراتيجيات الاحتفاظ الشاملة والموجهة.
- عرض القيمة للموظف Employee Value Proposition.
- التعويضات والمزايا والتقدير والمكافآت.
- المرونة الوظيفية والتوازن بين العمل والحياة.
- فرص النمو والتنقل الداخلي والإحلال الوظيفي.
- نقل المعرفة وإدارة حالات المغادرة الحتمية.
اليوم الخامس: التحليلات الذكية وخريطة استدامة رأس المال البشري
الجلسة الأولى: تحليلات الأفراد والذكاء الاصطناعي في إدارة المواهب
أهداف الجلسة:
- تحديد البيانات اللازمة لقياس استدامة رأس المال البشري.
- استخدام مستويات التحليل المختلفة في دعم القرارات.
- توظيف الذكاء الاصطناعي في التطوير والاحتفاظ.
- تطبيق ضوابط الاستخدام المسؤول لبيانات العاملين.
محاور الجلسة:
- مفهوم تحليلات الأفراد People Analytics.
- التحليلات الوصفية والتشخيصية والتنبئية والتوجيهية.
- تحليل فجوات المهارات وتجربة الموظف والتسرب الوظيفي.
- الذكاء الاصطناعي في توصيات التعلم والتنقل المهني.
- لوحات مؤشرات المواهب والتجربة والاحتفاظ.
- الخصوصية والشفافية والتحيز والتحقق البشري.
الجلسة الثانية: بناء الاستراتيجية ومؤشرات القياس والمشروع الختامي
أهداف الجلسة:
- دمج التطوير والتجربة والاحتفاظ في استراتيجية واحدة.
- تصميم مؤشرات لقياس نتائج الاستدامة البشرية.
- إعداد خطة تنفيذ مرحلية وتحديد المسؤوليات.
- تطبيق مفاهيم الدورة على حالة مؤسسية متكاملة.
محاور الجلسة:
- تشخيص مستوى نضج استدامة رأس المال البشري.
- تحديد الأهداف والمبادرات والأولويات الاستراتيجية.
- مؤشرات تطوير المهارات والتنقل والجاهزية.
- مؤشرات تجربة الموظف والارتباط والرفاه والاحتفاظ.
- إعداد خريطة التنفيذ والحوكمة والمراجعة المستمرة.
- المشروع الختامي: تصميم استراتيجية استدامة رأس المال البشري.
