حقيبة تدريبية
دورة إدارة المواهب في تطوير الموارد البشرية
Talent Management for Human Resources Development
3 أيام، 15 ساعة تدريبية
تتضمن الحقيبة الملفات التالية:
- شرائح العرض PowerPoint
- دليل المدرب Word
- مذكرة المتدرب Word
- أوراق العمل والحالات التطبيقية Word
- الاختبار القبلي والبعدي Word
- الدليل التعريفي للحقيبة Word
- استمارة تقييم الدورة التدريبية Word
جميع الملفات مفتوحة وقابلة للتعديل (تصميم إنفوجرافيك)
مقدمة:
تُعالج الدورة إدارة المواهب بوصفها عملية متصلة تبدأ بتحديد المهارات والأدوار المهمة للمؤسسة، ثم استقطاب الأشخاص المناسبين وتطويرهم وإتاحة فرص انتقالهم ونموهم والاحتفاظ بهم. ويراعي التحديث أثر تغيّر المهارات والذكاء الاصطناعي في احتياجات العمل، مع التركيز على قرارات قابلة للتطبيق خلال 3 أيام. ويتسق هذا النطاق مع تناول CIPD لإدارة المواهب بوصفها عملية تشمل الاستقطاب والتحديد والتطوير والمشاركة والاستبقاء وتوظيف القدرات.
الهدف العام:
- تمكين المشاركين من تصميم وتنفيذ مبادرات عملية لإدارة المواهب، تسد فجوات المهارات، وتطور قدرات الموظفين، وتدعم شغل الأدوار الحرجة واستبقاء الكفاءات بما يخدم أهداف المؤسسة.
الأهداف التفصيلية:
بنهاية الدورة، يُتوقع أن يكون المشاركون قادرين على:
- تحديد أولويات إدارة المواهب وربطها بخطة المؤسسة واحتياجاتها المستقبلية.
- وضع معايير موضوعية لتحديد المواهب والأدوار والمهارات الحرجة.
- تصميم فرص تعلم وتطوير وحراك وظيفي تناسب احتياجات الموظفين.
- إعداد إجراءات لاستبقاء المواهب وتعزيز تجربتها داخل المؤسسة.
- المساهمة في إعداد خطط التعاقب للأدوار الحرجة.
- قياس نتائج مبادرات المواهب باستخدام مؤشرات وبيانات مناسبة.
الفئة المستهدفة:
- مديرو وأخصائيو الموارد البشرية وإدارة المواهب.
- مسؤولو التعلم والتطوير.
- مديرو تخطيط القوى العاملة.
- المشاركون في إعداد خطط التعاقب والتطوير الوظيفي.
- المديرون المباشرون الذين يشاركون في تحديد المواهب وتنميتها.
المحاور التدريبية:
اليوم الأول: استراتيجية المواهب وتحديد الاحتياجات
الجلسة الأولى: بناء استراتيجية لإدارة المواهب
أهداف الجلسة:
- توضيح دور إدارة المواهب في تحقيق أهداف المؤسسة.
- تحديد الأدوار والمهارات التي ينبغي إعطاؤها الأولوية.
- صياغة أهداف أولية لخطة إدارة المواهب.
محاور الجلسة:
- مفهوم إدارة المواهب ومراحلها المتصلة.
- ربط أولويات المواهب باستراتيجية المؤسسة وخطة القوى العاملة.
- تحديد الأدوار الحرجة والمهارات الحالية والمستقبلية.
- الموازنة بين تطوير جميع الموظفين وتركيز الموارد على الاحتياجات الحرجة.
- توزيع المسؤوليات بين الموارد البشرية والمديرين المباشرين.
- تطبيق عملي: إعداد خريطة أولويات المواهب لمؤسسة افتراضية.
الجلسة الثانية: تحديد المواهب وتقييم الإمكانات
أهداف الجلسة:
- وضع معايير واضحة لتحديد المواهب.
- التمييز بين الأداء الحالي والإمكانات المستقبلية.
- مراجعة قرارات التقييم للحد من التحيز.
محاور الجلسة:
- أطر الكفاءات والمهارات المرتبطة بالأدوار المستهدفة.
- مصادر الأدلة: الأداء، والمهارات، والإنجازات، والاستعداد للتطور.
- تقييم الإمكانات واجتماعات مراجعة المواهب.
- استخدام مصفوفة الأداء والإمكانات مع فهم حدودها.
- توثيق القرارات وإتاحة فرص تطوير عادلة.
- تطبيق عملي: مراجعة ملفات موظفين ووضع توصيات تطوير أولية.
اليوم الثاني: تنمية المواهب واستبقاؤها
الجلسة الأولى: تصميم مسارات تطوير المواهب
أهداف الجلسة:
- تحديد فجوات المهارات لدى الموظفين المستهدفين.
- إعداد خطة تطوير فردية مرتبطة بفرص عمل فعلية.
- اختيار أساليب تعلم تناسب طبيعة المهارة المطلوب تطويرها.
محاور الجلسة:
- تحليل فجوات المهارات وتحديد أولويات التطوير.
- خطط التطوير الفردية والمسارات المهنية.
- التعلم أثناء العمل والتكليفات التطويرية.
- الإرشاد المهني والتوجيه والتعلم من الزملاء.
- الحراك الداخلي وإعادة التأهيل وتطوير المهارات.
- تطبيق عملي: إعداد خطة تطوير لموظف مرشح لدور مستقبلي.
الجلسة الثانية: تجربة المواهب والتحفيز والاستبقاء
أهداف الجلسة:
- تشخيص أسباب فقدان المواهب أو ضعف مشاركتها.
- اقتراح تدخلات تستجيب لاحتياجات فئات مختلفة من الموظفين.
- إعداد خطة استبقاء قابلة للمتابعة.
محاور الجلسة:
- تجربة الموظف وعرض القيمة الذي تقدمه المؤسسة له.
- فرص النمو والاعتراف بالإنجاز وجودة الإدارة المباشرة.
- الحوارات المهنية وفهم دوافع البقاء أو المغادرة.
- مخاطر الدوران الوظيفي في الأدوار الحرجة.
- تصميم تدخلات استبقاء وقياس أثرها.
- تطبيق عملي: تحليل حالة فقدان كفاءات وإعداد خطة معالجة.
اليوم الثالث: التعاقب وقياس أثر إدارة المواهب
الجلسة الأولى: التعاقب الوظيفي وجاهزية البدلاء
أهداف الجلسة:
- تحديد الأدوار التي تحتاج إلى خطط تعاقب.
- تقييم جاهزية المرشحين لشغل أدوار مستقبلية.
- إعداد إجراءات تطوير تقلل مخاطر شغور الأدوار الحرجة.
محاور الجلسة:
- الفرق بين إدارة المواهب والتعاقب الوظيفي.
- تحديد الأدوار الحرجة ومخاطر شغورها.
- معايير جاهزية البدلاء وفترات الإعداد المتوقعة.
- خطط التطوير والتكليفات اللازمة لبناء الجاهزية.
- مراجعة خطط التعاقب وتحديثها عند تغير احتياجات المؤسسة.
- تطبيق عملي: إعداد خريطة تعاقب لدورين حرجين.
الجلسة الثانية: تحليلات المواهب والمشروع التطبيقي
أهداف الجلسة:
- اختيار مؤشرات تقيس نتائج مبادرات المواهب.
- استخدام البيانات والأدوات الرقمية لدعم القرار مع مراجعة النتائج بشريًا.
- إعداد خطة إدارة مواهب مختصرة قابلة للتنفيذ.
محاور الجلسة:
- مؤشرات الحراك الداخلي، والاستبقاء، وتطور المهارات، وجاهزية البدلاء.
- تنظيم بيانات المواهب وإعداد لوحة متابعة مبسطة.
- استخدام الذكاء الاصطناعي للمساعدة في تحليل فجوات المهارات وصياغة بدائل التطوير.
- التحقق من جودة البيانات وحماية الخصوصية والحد من التحيز.
- عرض نتائج المبادرات للإدارة وتعديل الخطة بناءً عليها.
- المشروع الختامي: تصميم خطة إدارة مواهب تشمل الأولويات والتطوير والاستبقاء والتعاقب ومؤشرات النجاح.
المخرج التطبيقي للدورة:
- مسودة خطة إدارة مواهب، تتضمن خريطة للأدوار والمهارات الحرجة، ونموذج تقييم للمواهب، وخطة تطوير فردية، وخريطة تعاقب، ومؤشرات متابعة.
