حقيبة تدريبية

الإعداد المهني لشهادتي SHRM-CP وSHRM-SCP

Professional Preparation for SHRM-CP & SHRM-SCP

10 أيام، 50 ساعة تدريبية

تتضمن الحقيبة الملفات التالية:

1. شرائح العرض PowerPoint
2. دليل المدرب Word
3. مذكرة المتدرب Word
4. أوراق العمل "التمارين والحالات العملية" Word
5. الاختبار القبلي والبعدي Word
6. الدليل التعريفي للحقيبة Word
7. نموذج تقييم دورة تدريبية Word

جميع الملفات مفتوحة وقابلة للتعديل (تصميم إنفوجرافيك)

مقدمة:

يشهد مجال إدارة الموارد البشرية تحولاً جذرياً من إدارة الإجراءات والعمليات التقليدية إلى قيادة رأس المال البشري بالاعتماد على البيانات والتقنيات الرقمية والذكاء الاصطناعي. وأصبح اختصاصي الموارد البشرية مطالباً بالجمع بين الخبرة المهنية، والفهم الاستراتيجي للأعمال، والتحليل الكمي، والقدرة على قيادة التغيير، واتخاذ القرارات الأخلاقية والمسؤولة، تقدم هذه الدورة إطاراً متكاملاً لبناء كفاءات محترفي الموارد البشرية وفق مجالات SHRM BASK، مع التركيز على التطبيق العملي في التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة، واستقطاب المواهب، والتعلم والتطوير، وإدارة الأداء، والمكافآت، وتجربة الموظف، وعلاقات العمل، وتحليلات الأفراد، والتحول الرقمي والذكاء الاصطناعي المسؤول.

الهدف العام:

تأهيل المشاركين لتطبيق المعارف والكفاءات المهنية والسلوكية اللازمة لإدارة الموارد البشرية على المستويين التشغيلي والاستراتيجي وفق إطار SHRM BASK، وتمكينهم من توظيف التحليلات الرقمية والذكاء الاصطناعي بصورة مسؤولة في تخطيط القوى العاملة واستقطاب المواهب وتطويرها وإدارة أدائها وتحسين تجربة الموظف ودعم القرارات المؤسسية.

الأهداف التفصيلية:

بنهاية الدورة سيكون المشارك قادراً على:

• ربط استراتيجية الموارد البشرية باستراتيجية المؤسسة وأهدافها التشغيلية والمالية.
• تطبيق مجالات المعرفة والكفاءات السلوكية الواردة في إطار SHRM BASK.
• إدارة دورة حياة الموظف باستخدام الممارسات الحديثة والمنصات الرقمية.
• تصميم مؤشرات وتحليلات موارد بشرية تدعم القرارات المبنية على الأدلة.
• توظيف الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية ضمن ضوابط الخصوصية والعدالة والشفافية.
• تحليل المواقف المهنية والإجابة عن أسئلة الحكم الموقفي المشابهة لمنهجية اختبارات SHRM.

الفئة المستهدفة:

• مديرو ورؤساء أقسام وإدارات الموارد البشرية.
• اختصاصيو الموارد البشرية وشؤون الموظفين.
• مسؤولو الاستقطاب وإدارة المواهب والتخطيط الوظيفي.
• مسؤولو التدريب والتعلم والتطوير المؤسسي.
• مسؤولو الأداء والمكافآت وتحليلات الموارد البشرية.
• المتقدمون لاختباري SHRM-CP وSHRM-SCP والراغبون في تطوير مسارهم المهني.

المحاور التدريبية:

اليوم الأول: إطار SHRM BASK والتحول الاستراتيجي للموارد البشرية

الجلسة الأولى: إطار SHRM BASK وكفاءات محترف الموارد البشرية

أهداف الجلسة:

• التعرف على بنية إطار SHRM BASK ومجالاته الرئيسة.
• التمييز بين المستوى التشغيلي والمستوى الاستراتيجي في ممارسة الموارد البشرية.
• تحديد الكفاءات المهنية المطلوب تطويرها لدى المشارك.

محاور الجلسة:

• التعريف بشهادتي SHRM-CP وSHRM-SCP ومجالات استخدامهما.
• بنية إطار SHRM BASK: الكفاءات السلوكية والخبرة الفنية.
• مجالات الأفراد والمؤسسة ومكان العمل.
• القيادة والتوجيه والممارسة الأخلاقية والفطنة التجارية.
• التواصل وإدارة العلاقات والاستشارات والتقييم التحليلي.
• العقلية العالمية والتنوع والإنصاف والشمول.

الجلسة الثانية: الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية

أهداف الجلسة:

• تحويل استراتيجية المؤسسة إلى أولويات للموارد البشرية.
• تحليل دور الموارد البشرية كشريك استراتيجي.
• إعداد خريطة أولية لاستراتيجية رأس المال البشري.

محاور الجلسة:

• التحول من إدارة شؤون الموظفين إلى إدارة رأس المال البشري.
• الفرق بين إدارة الموارد البشرية التقليدية والاستراتيجية.
• المواءمة بين استراتيجية المؤسسة واستراتيجية الموارد البشرية.
• تحليل البيئة الداخلية والخارجية باستخدام SWOT وPESTLE.
• نموذج الشريك الاستراتيجي للموارد البشرية HR Business Partner.
• إعداد الخريطة الاستراتيجية للموارد البشرية.

اليوم الثاني: الفطنة التجارية وتصميم المنظمة وتخطيط القوى العاملة

الجلسة الأولى: الفطنة التجارية والاستشارات المبنية على الأدلة

أهداف الجلسة:

• فهم النموذج التشغيلي والمالي للمؤسسة.
• ربط المبادرات البشرية بالقيمة المؤسسية.
• تقديم توصيات مهنية مبنية على الأدلة.

محاور الجلسة:

• مكونات نموذج الأعمال وسلسلة القيمة.
• قراءة المؤشرات المالية والتشغيلية الأساسية.
• تحليل أصحاب المصلحة وتوقعاتهم.
• قياس القيمة والعائد من مبادرات الموارد البشرية.
• مهارات الاستشارة الداخلية وتشخيص المشكلات المؤسسية.
• بناء دراسة جدوى لمبادرة في الموارد البشرية.

الجلسة الثانية: تصميم المنظمة والتخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة

أهداف الجلسة:

• اختيار التصميم التنظيمي المتوافق مع استراتيجية المؤسسة.
• التنبؤ بالطلب والعرض من القوى العاملة.
• إعداد سيناريوهات لمعالجة فجوات القوى العاملة.

محاور الجلسة:

• مبادئ تصميم الهياكل والنماذج التشغيلية الحديثة.
• الهياكل المرنة والرشيقة والشبكية والقائمة على الفرق.
• تحليل الوظائف والأدوار وتحديث بطاقات الوصف الوظيفي.
• التخطيط القائم على الوظائف مقابل التخطيط القائم على المهارات.
• التنبؤ الكمي والنوعي بالطلب والعرض من المواهب.
• تخطيط السيناريوهات ومعالجة العجز والفائض ومخاطر الوظائف الحرجة.

اليوم الثالث: استقطاب المواهب والاختيار وتجربة الانضمام الرقمية

الجلسة الأولى: الاستقطاب الاستراتيجي المدعوم بالتقنيات الرقمية

أهداف الجلسة:

• تصميم استراتيجية متكاملة لاستقطاب المواهب.
• توظيف العلامة الوظيفية والمنصات الرقمية في الاستقطاب.
• استخدام الذكاء الاصطناعي مع الحد من مخاطر التحيز.

محاور الجلسة:

• تحليل احتياجات الاستقطاب وربطها بخطة القوى العاملة.
• بناء عرض القيمة للموظف EVP والعلامة الوظيفية.
• مصادر الاستقطاب التقليدية والرقمية والتوظيف الاجتماعي.
• أنظمة تتبع المتقدمين ATS وإدارة مسار المرشح.
• الذكاء الاصطناعي في صياغة الإعلانات والبحث عن المرشحين وفرز السير الذاتية.
• مخاطر التحيز الخوارزمي والخصوصية والشفافية والإشراف البشري.

الجلسة الثانية: الاختيار والتعيين والتهيئة الوظيفية

أهداف الجلسة:

• اختيار أدوات تقييم تتمتع بالموثوقية والعدالة.
• إجراء مقابلات منظمة قائمة على الكفاءات.
• تصميم تجربة انضمام رقمية فعالة للموظف الجديد.

محاور الجلسة:

• مراحل الاختيار ومعايير اتخاذ قرار التعيين.
• المقابلات المنظمة والمقابلات السلوكية وفق نموذج STAR.
• اختبارات القدرات والشخصية وعينات العمل ومراكز التقييم.
• الصدق والثبات والعدالة في أدوات الاختيار.
• العروض الوظيفية والتحقق من البيانات وإدارة المخاطر.
• التهيئة الوظيفية الرقمية وقياس سرعة الوصول إلى الإنتاجية.

اليوم الرابع: التعلم المستمر وإدارة المهارات والتطوير المهني

الجلسة الأولى: تحليل الاحتياجات وبناء منظومة تعلم قائمة على المهارات

أهداف الجلسة:

• تحليل الاحتياجات التدريبية على المستويات المختلفة.
• تحديد فجوات المهارات الحالية والمستقبلية.
• ربط التعلم بمؤشرات الأداء واستراتيجية المؤسسة.

محاور الجلسة:

• التحول من إدارة التدريب إلى استشارات الأداء.
• تحليل الاحتياجات على مستوى المؤسسة والوظيفة والفرد.
• تحليل أسباب فجوات الأداء قبل اختيار الحل التدريبي.
• هندسة المهارات وبناء قاموس ومصفوفة المهارات.
• رفع المهارات وإعادة التأهيل المهني Upskilling & Reskilling.
• تحديد أولويات الاستثمار في التعلم والتطوير.

الجلسة الثانية: تصميم التعلم الرقمي وقياس أثره

أهداف الجلسة:

• تصميم خبرات تعلم متمركزة حول المتعلم.
• دمج التعلم الرقمي والذكاء الاصطناعي في التطوير.
• قياس أثر التدريب والعائد من الاستثمار.

محاور الجلسة:

• التصميم التعليمي الرشيق ونموذج ADDIE.
• التعلم المدمج والمصغر والاجتماعي والتعلم في تدفق العمل.
• منصات LMS وLXP ومسارات التعلم التكيفية.
• استخدام الذكاء الاصطناعي في بناء المحتوى والتخصيص والتغذية الراجعة.
• نماذج Kirkpatrick وPhillips لتقييم أثر التدريب.
• تحليلات التعلم وقياس العائد على الاستثمار ROI.

اليوم الخامس: إدارة الأداء والأهداف ومؤشرات الموارد البشرية

الجلسة الأولى: تصميم نظام حديث لإدارة الأداء

أهداف الجلسة:

• التمييز بين تقييم الأداء وإدارة الأداء المستمرة.
• تصميم دورة أداء مترابطة مع استراتيجية المؤسسة.
• معالجة أخطاء وتحيزات التقييم.

محاور الجلسة:

• مفهوم إدارة الأداء وأهدافها ومكوناتها.
• التحول من التقييم السنوي إلى إدارة الأداء المستمرة.
• صياغة الأهداف باستخدام SMART وOKRs.
• التغذية الراجعة المستمرة ومحادثات الأداء والتوجيه Coaching.
• تقييم 180 و360 درجة ومعايرة التقييمات.
• التحيزات البشرية والخوارزمية في قرارات الأداء.

الجلسة الثانية: مؤشرات الأداء ولوحات قيادة الموارد البشرية

أهداف الجلسة:

• اختيار مؤشرات أداء مرتبطة بالأهداف الاستراتيجية.
• بناء بطاقة مؤشرات للموارد البشرية.
• تحويل نتائج الأداء إلى قرارات تطويرية.

محاور الجلسة:

• الفرق بين المقاييس ومؤشرات الأداء والنتائج الرئيسة.
• المؤشرات الاستباقية والمتأخرة ومؤشرات الكفاءة والفاعلية.
• مؤشرات الإنتاجية والاستبقاء والغياب والجودة والوقت والتكلفة.
• مؤشرات التوظيف والتعلم والمشاركة وتجربة الموظف.
• تصميم لوحات القيادة الرقمية ومبادئ تصور البيانات.
• ربط نتائج الأداء بالتطوير والترقية والمكافآت وخطط التحسين.

اليوم السادس: إدارة المواهب والتعاقب الوظيفي والمكافآت الشاملة

الجلسة الأولى: إدارة المواهب والتعاقب والمسارات المهنية

أهداف الجلسة:

• تحديد الوظائف والمواهب ذات الأهمية الاستراتيجية.
• تصميم خطط تعاقب ومسارات مهنية مرنة.
• استخدام البيانات في قرارات إدارة المواهب.

محاور الجلسة:

• استراتيجية إدارة المواهب وربطها بمخاطر الأعمال.
• تحديد الوظائف الحرجة ومجموعات المواهب.
• مصفوفة الأداء والإمكانات Nine-Box Grid.
• التعاقب الوظيفي وقياس جاهزية البدلاء.
• المسارات المهنية والتنقل الداخلي وسوق المواهب الداخلي.
• الاحتفاظ بالمواهب ومقابلات البقاء وتحليلات مخاطر التسرب.

الجلسة الثانية: التعويضات والمزايا والمكافآت الشاملة

أهداف الجلسة:

• تصميم نظام عادل وتنافسي للمكافآت.
• ربط التعويضات بالأداء والقيمة الوظيفية.
• تحليل فجوات الأجور ومخاطر عدم العدالة.

محاور الجلسة:

• استراتيجية المكافآت الشاملة Total Rewards.
• تحليل الوظائف وتقييمها وبناء الدرجات والهياكل الراتبية.
• التسعير السوقي وإدارة النطاقات والزيادات.
• الأجر المتغير والحوافز الفردية والجماعية وطويلة الأجل.
• المزايا المرنة والرفاه المالي والصحي للموظف.
• تحليلات عدالة الأجور والشفافية والامتثال.

اليوم السابع: تجربة الموظف والثقافة والمشاركة وعلاقات العمل

الجلسة الأولى: تجربة الموظف والمشاركة والرفاه المؤسسي

أهداف الجلسة:

• تصميم تجربة موظف متكاملة عبر دورة حياته.
• قياس المشاركة والصوت التنظيمي بصورة علمية.
• دمج الرفاه النفسي والاجتماعي في سياسات العمل.

محاور الجلسة:

• الفرق بين رضا الموظف ومشاركته وتجربته وانتمائه.
• رسم رحلة الموظف وتحديد لحظات الحقيقة.
• الاستماع المستمر واستبيانات النبض وeNPS.
• تحليل صوت الموظف والمشاعر مع مراعاة الخصوصية.
• الرفاه النفسي والاجتماعي والمالي والسلامة النفسية.
• العمل الهجين والمرن وإدارة الاتصال والانتماء الرقمي.

الجلسة الثانية: الثقافة التنظيمية وعلاقات الموظفين

أهداف الجلسة:

• تشخيص الثقافة التنظيمية وتحديد فجواتها.
• إدارة الشكاوى والنزاعات بصورة عادلة.
• تعزيز الثقة والعلاقات المهنية الإيجابية.

محاور الجلسة:

• مكونات الثقافة التنظيمية وطرق قياسها وتطويرها.
• دور القيادة والسياسات والرموز في تشكيل الثقافة.
• إدارة علاقات الموظفين والعقد النفسي والثقة المؤسسية.
• آليات التظلمات والشكاوى والتحقيقات الداخلية.
• الوساطة والتفاوض وإدارة النزاعات في مكان العمل.
• الإجراءات التأديبية والإنهاء العادل للعلاقة الوظيفية.

اليوم الثامن: الأخلاقيات والتنوع والامتثال وإدارة المخاطر

الجلسة الأولى: الممارسة الأخلاقية والتنوع والإنصاف والشمول

أهداف الجلسة:

• اتخاذ قرارات موارد بشرية أخلاقية ومتوازنة.
• تعزيز العدالة وتكافؤ الفرص والشمول.
• كشف التحيزات ومعالجتها في دورة حياة الموظف.

محاور الجلسة:

• مدونة أخلاقيات الموارد البشرية وتعارض المصالح.
• نماذج اتخاذ القرار الأخلاقي والمسؤولية المهنية.
• مفاهيم التنوع والإنصاف والشمول والانتماء DEI&B.
• التحيز الواعي وغير الواعي والتحيز في البيانات والخوارزميات.
• الإتاحة والترتيبات التيسيرية وتكافؤ الفرص.
• قياس العدالة والشمول وتجنب المؤشرات الشكلية.

الجلسة الثانية: الامتثال وإدارة مخاطر الموارد البشرية

أهداف الجلسة:

• تحديد المخاطر القانونية والتشغيلية المرتبطة بالموارد البشرية.
• بناء ضوابط وسياسات قابلة للتطبيق والتدقيق.
• إدارة خصوصية وأمن بيانات الموظفين.

محاور الجلسة:

• مصادر تشريعات العمل والسياسات الداخلية والعقود.
• ساعات العمل والإجازات والأجور والسلامة وإنهاء الخدمة.
• منع التمييز والتحرش والانتقام وحماية المبلغين.
• سجل مخاطر الموارد البشرية ومصفوفة الاحتمال والأثر.
• استمرارية الأعمال والتخطيط للطوارئ المرتبطة بالقوى العاملة.
• خصوصية بيانات الموظفين والأمن السيبراني وإدارة صلاحيات الوصول.

اليوم التاسع: التحول الرقمي وتحليلات الأفراد والذكاء الاصطناعي

الجلسة الأولى: التحول الرقمي وتقنيات الموارد البشرية

أهداف الجلسة:

• تحليل النضج الرقمي لوظائف الموارد البشرية.
• اختيار حلول تقنية تتوافق مع احتياجات المؤسسة.
• إعادة تصميم العمليات قبل رقمنتها وأتمتتها.

محاور الجلسة:

• استراتيجية التحول الرقمي للموارد البشرية Digital HR.
• أنظمة HRIS وHCM والمنصات السحابية وخدمة الموظف الذاتية.
• إعادة تصميم العمليات وتجربة المستخدم والأتمتة الذكية.
• روبوتات المحادثة والمساعدون الرقميون والوكلاء الأذكياء.
• تكامل الأنظمة وجودة البيانات وإدارة البيانات الرئيسة.
• تقييم الموردين والتكلفة الكلية والجدوى ومخاطر الاعتماد التقني.

الجلسة الثانية: تحليلات الأفراد والذكاء الاصطناعي المسؤول

أهداف الجلسة:

• تطبيق مستويات تحليلات الأفراد في معالجة قضايا العمل.
• استخدام الذكاء الاصطناعي بصورة مسؤولة وتحت إشراف بشري.
• بناء إطار حوكمة لاستخدام الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية.

محاور الجلسة:

• التحليلات الوصفية والتشخيصية والتنبؤية والتوجيهية.
• صياغة أسئلة الأعمال واختيار البيانات والمؤشرات الملائمة.
• تحليل الدوران والغياب والإنتاجية والمشاركة وفجوات المهارات.
• استخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي وهندسة الأوامر في أعمال الموارد البشرية.
• الهلوسة والتحيز وقابلية التفسير والخصوصية والمساءلة.
• حوكمة الذكاء الاصطناعي: التقييم المسبق، والإشراف البشري، والتدقيق والمراقبة.

اليوم العاشر: قيادة التغيير والتطبيقات المهنية والاستعداد للاختبار

الجلسة الأولى: قيادة التغيير والتواصل والتأثير المهني

أهداف الجلسة:

• قيادة مبادرات التحول في الموارد البشرية.
• إدارة مقاومة التغيير وبناء التزام أصحاب المصلحة.
• توظيف الاتصال والتأثير والتفاوض في المواقف المهنية.

محاور الجلسة:

• دور محترف الموارد البشرية كقائد ومستشار ووكيل تغيير.
• نماذج إدارة التغيير: Kotter وADKAR.
• تحليل أصحاب المصلحة والاستعداد للتغيير.
• بناء خطة الاتصال والتوعية والتبني.
• التأثير دون سلطة والتفاوض وإدارة التوقعات.
• قياس تبني التغيير واستدامة السلوكيات الجديدة.

الجلسة الثانية: الحالات المهنية والحكم الموقفي والمشروع الختامي

أهداف الجلسة:

• تحليل أسئلة المعرفة وأسئلة الحكم الموقفي.
• اختيار البدائل المهنية الأكثر استراتيجية وأخلاقية.
• دمج مخرجات الدورة في مشروع تطبيقي متكامل.

محاور الجلسة:

• طبيعة أسئلة المعرفة وأسئلة الحكم الموقفي SJI.
• منهجية قراءة الحالة وتحديد المشكلة والقيود وأصحاب المصلحة.
• ترتيب البدائل وفق القانون والأخلاق والاستراتيجية والأثر.
• نماذج تطبيقية للمستويين التشغيلي SHRM-CP والاستراتيجي SHRM-SCP.
• اختبار محاكاة ومناقشة مبررات الإجابات.
• عرض مشروع ختامي: استراتيجية رقمية متكاملة للموارد البشرية.

المنهجيات التدريبية:

• العروض التفاعلية والمناقشات الموجهة.
• دراسات الحالة وأسئلة الحكم الموقفي.
• المحاكاة ولعب الأدوار والمقابلات التجريبية.
• ورش تصميم المؤشرات ولوحات القيادة.
• تطبيقات عملية على أدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي.
• مشروع تطبيقي متكامل واختبار محاكاة ختامي.

المخرجات التطبيقية للدورة:

• خريطة استراتيجية للموارد البشرية.
• خطة استراتيجية للقوى العاملة.
• نموذج مقابلة منظمة قائمة على الكفاءات.
• مصفوفة مهارات وخطة تعلم وتطوير.
• بطاقة مؤشرات ولوحة قيادة للموارد البشرية.
• إطار حوكمة للاستخدام المسؤول للذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية.